Newsletter | Prawo pracy | Lipiec 2026

Reforma PIP weszła w życie

8 lipca 2026 r. weszły w życie kolejne przepisy ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw. 

Przepisy wyposażyły PIP w nowe uprawienia w zakresie przekwalifikowania umów B2B, umów zlecenia oraz innych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Jeżeli w toku kontroli okręgowy inspektor pracy stwierdzi, że zlecenie/usługa są wykonywane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, może wydać pracodawcy polecenie usunięcia naruszeń albo przez dostosowanie obecnej umowy cywilnoprawnej albo przez zawarcie w jej miejsce umowy o pracę. W razie niewykonania polecenia okręgowy inspektor pracy może w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy lub skierować do sądu powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. 

Wybór pomiędzy wydaniem decyzji a skierowaniem powództwa do sądu należeć będzie do inspektora pracy, przy czym ustalenie istnienia stosunku pracy „wstecz” możliwe będzie jedynie na drodze postępowania sądowego. Decyzja inspektora pracy o przekwalifikowaniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę staje się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania od decyzji, tj. miesiąca od dnia jej doręczenia (jeżeli żadna ze stron go nie wniosła), albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu w przedmiocie odwołania, albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności w szczególnych przypadkach.

21 lipca 2026 r. ustawa została skierowana przez Prezydenta do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej, lecz obowiązuje.

Nowe przepisy dot. mobbingu uchwalone przez parlament

8 lipca 2026 r. Senat uchwalił ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego.

Ustawa upraszcza definicję mobbingu, podkreślając, że cechą decydującą o jego wystąpieniu jest uporczywe nękanie pracownika. Nowa definicja wyklucza zachowania sporadyczne i uznaje mobbing za zjawisko powtarzające się, wielokrotne lub stałe. Wyjaśniono, że mobbing może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy osób. Działania mobbingowe klasyfikuje się jako fizyczne, werbalne lub niewerbalne, podkreślając, że nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań również stanowi mobbing.

Nowością jest wprowadzenie minimalnego progu zadośćuczynienia za doznanie mobbingu, co oznacza, że pracownik będzie mógł dochodzić przed sądem zadośćuczynienia w wysokości nie mniejszej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Jeśli mobbing w miejscu pracy spowodował szkodę, pracownik będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Ponadto pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do formalnego wdrożenia i przekazania pracownikom wewnętrznych zasad mających na celu zapobieganie mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania.

Ustawa czeka na podpis Prezydenta – jeśli zostanie podpisana, wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia jej publikacji.

Uproszczenie zasad składania wniosków o zasiłki z ubezpieczenia chorobowego

1 lipca 2026 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Nowe przepisy upraszczają zasady składania wniosków o zasiłki – w tym zasiłek opiekuńczy – wprowadzając jasne rozróżnienie procedur w zależności od tego, kto jest płatnikiem zasiłku.
Gdy płatnikiem zasiłku jest płatnik składek (pracodawca), postępowanie w sprawie przyznania i wypłaty zasiłku będzie wszczynane na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej – bez dodatkowych wymogów co do formy podpisu elektronicznego.

Gdy płatnikiem zasiłku jest ZUS, wniosek można złożyć w postaci papierowej lub w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS – na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS lub na adres do doręczeń elektronicznych. Dokumenty załączone do wniosku elektronicznego są równoważne pod względem skutków prawnych dokumentowi opatrzonemu własnoręcznym podpisem.
Nowe przepisy stosuje się również do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia ustawy w życie.

Nowe przepisy dotyczące maksymalnej temperatury w miejscu pracy 

27 czerwca 2026 r. opublikowano rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wprowadzające po raz pierwszy w polskim prawie maksymalne dopuszczalne temperatury w miejscu pracy. Dotychczasowe przepisy BHP określały jedynie temperaturę minimalną (14°C dla pomieszczeń pracy ogólnie, 18°C dla pracy biurowej), natomiast nie regulowały górnej granicy. 
Zgodnie z rozporządzeniem praca nie może być wykonywana, jeżeli temperatura w pomieszczeniach pracy przekracza 35°C, a przy pracach na otwartej przestrzeni związanych z intensywnym wysiłkiem fizycznym przekracza 32°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. Prace będą musiały zostać wstrzymane na czas, w którym temperatura z uwagi na warunki atmosferyczne przekracza te progi.

W przypadku pracy wykonywanej w pomieszczeniach, po przekroczeniu temperatury 28°C lub 25°C przy ciężkiej pracy fizycznej, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia konkretnych działań tj. zastosowania rozwiązań technicznych obniżających temperaturę, np. klimatyzacja, wentylacja lub wdrożenia rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie, np. dodatkowe przerwy, praca zmianowa. W przypadku pracy wykonywanej na otwartej przestrzeni, po przekroczeniu temperatury 25°C pracodawca ma obowiązek wdrożenia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie. 

Rozwiązania organizacyjne będą musiały być konsultowane przez pracodawców z pracownikami w ramach komisji BHP, a w razie braku obowiązku ustanowienia komisji, z przedstawicielami pracowników oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Rozporządzenie wejdzie w życie 11 stycznia 2027 r. 

Kolejny etap cyfryzacji medycyny pracy

Od 18 lipca 2026 r. lekarze medycyny pracy mogą wystawiać zalecenia indywidualne dla pracowników w formie elektronicznej. Dotychczas zalecenia te były przekazywane wyłącznie w formie papierowej. Jest to kolejny etap cyfryzacji dokumentacji medycyny pracy wprowadzony przez Rozporządzenie Ministra Zdrowia. 

Zalecenia nie są tym samym co orzeczenie o zdolności do pracy. Zalecenia mają charakter profilaktyczny – lekarz wydaje je, gdy podczas badania uzna, że pracownik powinien podjąć określone działania prozdrowotne, także dotyczące pozazawodowych aspektów zdrowotnych. 

Co istotne, zalecenia indywidualne trafiają wyłącznie na Internetowe Konto Pacjenta pracownika i nie są udostępniane pracodawcy.

System eUmowy otwarty dla wszystkich pracodawców

Od 20 czerwca 2026 r. zaczęła obowiązywać nowelizacja ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów oraz innych niektórych ustaw. 

Począwszy od 7 stycznia 2026 r. na portalu Praca.gov.pl funkcjonuje nieodpłatny system eUmowy, który umożliwia elektroniczne zawieranie oraz obsługę niektórymi rodzajami umów (m.in. umowami o pracę oraz umowami zlecenia). Dzięki niemu użytkownicy mogą sporządzać dokumenty w oparciu o udostępnione szablony, składać pod nimi podpis zaufany, osobisty bądź kwalifikowany, a także gromadzić całą dokumentację w jednym miejscu. 

Do tej pory krąg podmiotów uprawnionych do korzystania z systemu był ograniczony – z możliwości zawierania umów mogły korzystać wyłącznie osoby fizyczne, rolnicy, mikroprzedsiębiorcy oraz podmioty zatrudniające nie więcej niż 9 osób. Na mocy znowelizowanych przepisów z systemu może korzystać każdy podmiot bez względu na jego formę prawną czy skalę działalności, w tym również więksi pracodawcy, których stan zatrudnienia przekracza 9 osób. 

Nowelizacja rozszerza jednocześnie zakres funkcjonalności systemu o obsługę umów towarzyszących stosunkowi pracy, takich jak umowy o zakazie konkurencji, umowy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych czy umowy o odpowiedzialności materialnej pracowników, a także porozumień wolontariackich. Dodatkowo przewidziano mechanizm przenoszenia do systemu umów pierwotnie zawartych w inny sposób – strony będą mogły zarejestrować w eUmowach już obowiązującą umowę bez potrzeby jej ponownego podpisywania. Oprócz tego pracodawcy zyskają możliwość prowadzenia dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej bezpośrednio w systemie.

Pełne wdrożenie rozszerzonej wersji systemu eUmowy, obejmującej wszystkie nowo wprowadzone funkcje, zaplanowano w okresie 3 lat od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów.