Mitarbeiterbeteiligungen und VSOP/ESOP

Wie können Mitarbeiter am Erfolg eines Unternehmens teilhaben – und warum ist das so entscheidend?

Junge Start-ups stehen häufig vor der Herausforderung, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden, ohne dabei mit den Gehältern großer, etablierter Unternehmen konkurrieren zu können. Mitarbeiterbeteiligungen bieten hier eine zentrale Lösung: Sie ermöglichen es, Mitarbeiter wirtschaftlich am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen und schaffen so einen starken Anreiz, langfristig zum Wachstum beizutragen.

Welche Beteiligungsformen gibt es überhaupt?

In der Praxis haben sich im Wesentlichen drei Formen etabliert, die sich vor allem darin unterscheiden, wie und wann Mitarbeiter wirtschaftlich partizipieren. Daneben kommen etwa mittelbare Beteiligungen (z. B. über eine GmbH & Co. KG) oder Genussrechte in Betracht.

Bei der direkten Beteiligung im Rahmen eines Equity Incentive Plans (EIP) erhalten Mitarbeiter echte Geschäftsanteile und werden Gesellschafter. Sie partizipieren grundsätzlich an laufenden Wertsteigerungen des Unternehmens und – wie alle Gesellschafter – auch an einem Exit. Notarielle Anforderungen bei Kapitalerhöhungen und Anteilsübertragungen, die nicht vollständig ausschließbaren Gesellschafterrechte der Mitarbeiter sowie deren erforderliche Mitwirkung bei einem Exit im Wege eines Share Deals machen diese Beteiligungsform in der Praxis weniger attraktiv.

Beim Employee Stock Option Plan (ESOP) erhalten Mitarbeiter zunächst lediglich eine Option, zu einem späteren Zeitpunkt Anteile zu einem festgelegten Preis zu erwerben, wenn sie sich der Anteile verdient haben (sog. Vesting). Die wirtschaftliche Partizipation setzt damit erst ein, wenn die Option ausgeübt wird und anschließend ein Exit stattfindet. Die Gesellschafterstellung entsteht so häufig erst kurz vor dem Exit; allerdings kann die Ausübung der Optionen den Exit-Prozess verzögern.

Am weitesten verbreitet ist in Deutschland der Virtual Stock Option Plan (VSOP). Hier erhalten Mitarbeiter keine echten Anteile, sondern einen vertraglichen Anspruch auf eine Auszahlung, die typischerweise an einen Exit gekoppelt ist. Wirtschaftlich werden sie so gestellt, als hätten sie Anteile gehalten und diese im Exit veräußert. Der große Vorteil liegt in der einfachen, flexiblen Umsetzung und der Vermeidung gesellschaftsrechtlicher Komplexität – insbesondere Mitwirkungsrechte, notarielle Beurkundungspflichten und Handelsregisterpublizität entfallen. Nachteilig ist, dass die Auszahlung vollständig der Lohnsteuer unterliegt und für die Zahlungsverpflichtung der Gesellschaft im Exit eine Lösung gefunden werden muss – in der Praxis meist durch Abzug vom Kaufpreis oder Übernahme der Verpflichtungen durch die Verkäufer.

Warum ist das Vesting zentraler Bestandteil von Mitarbeiterbeteiligungen?

Beim Vesting wird sichergestellt, dass Mitarbeiter ihre Beteiligung nicht sofort vollständig erwerben, sondern diese über einen bestimmten Zeitraum „verdienen“. Üblich sind Vesting-Zeiträume von vier Jahren mit einem einjährigen Cliff, nach dessen Ablauf erstmals ein Teil der (virtuellen) Beteiligungsoption entsteht. Der verbleibende Anteil wächst anschließend in regelmäßigen Intervallen an. Ziel ist es, die Beteiligung an die tatsächliche Dauer und den Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg zu koppeln.

Auch Gründer unterliegen häufig Vesting-Regelungen (Founder Vesting) und „verdienen“ sich ihre bereits bestehende Beteiligung durch ihren weiteren Verbleib im Unternehmen erneut – ein Mechanismus, der ihre langfristige Bindung an das Startup sicherstellen soll.

Was passiert, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen?

Besonders relevant sind die sogenannten Leaver-Regelungen. Sie bestimmen, was mit der (virtuellen) Beteiligungsoption passiert, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Dabei wird typischerweise nach dem Grund des Ausscheidens differenziert.

Ein Good Leaver liegt beispielsweise bei Tod, Berufsunfähigkeit, Renteneintritt oder einem Ausscheiden ohne eigenes Verschulden vor. In diesen Fällen dürfen Mitarbeiter ihre bereits gevesteten Anteile regelmäßig behalten; teilweise ist ein Recht der Gesellschaft vorgesehen, dem Good Leaver die verbleibenden (virtuellen) Anteile abzukaufen.

Ein Bad Leaver liegt insbesondere bei einer Kündigung durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund oder einer verhaltensbedingten Kündigung vor, etwa weil dem Mitarbeiter schweres Fehlverhalten vorzuwerfen ist. Nicht gevestete Anteile können dabei – unabhängig vom Grund des Ausscheidens – sofort verfallen. Für bereits gevestete Anteile hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Spielräume mit Urteil vom 19. März 2025 (10 AZR 67/24) jedoch deutlich eingeschränkt: Gevestete virtuelle Optionen sind (auch) Entgelt für bereits erbrachte Arbeit. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der gevestete Anteile bei jeder Eigenkündigung des Mitarbeiters sofort verfallen, ist unwirksam. Ein zeitlich gestaffelter Verfall nach dem Ausscheiden (De-Vesting) ist zwar grundsätzlich möglich, darf aber nicht schneller erfolgen als das Vesting – im entschiedenen Fall sollte der Verfall doppelt so schnell eintreten und war daher unwirksam. Ein Verfall gevesteter Anteile bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund dürfte hingegen weiterhin zulässig sein. Da die Programmbedingungen der AGB-Kontrolle unterliegen und keine geltungserhaltende Reduktion stattfindet, sollten Leaver-Regelungen klar zwischen gevesteten und nicht gevesteten Anteilen unterscheiden, Verfallsgründe auf die Sphäre des Mitarbeiters beschränken und als separate Regelungen ausgestaltet werden. Bestehende Programme sollten vor diesem Hintergrund überprüft werden.

Zentral ist dabei die wirtschaftliche Ausgestaltung: Häufig wird vorgesehen, dass selbst im Leaver-Fall eine Auszahlung erst zu dem Zeitpunkt erfolgt, zu dem auch die übrigen Beteiligten Erlöse erzielen.

Welche Besonderheiten ergeben sich bei der Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen?

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Ausgestaltung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen ist deren steuerliche Behandlung. Maßgeblich ist dabei insbesondere der Zeitpunkt, zu dem ein steuerlich relevanter Zufluss angenommen wird, sowie die Einordnung der Einkünfte.

Bei der Gewährung echter Anteile kann es dazu kommen, dass bereits im Zeitpunkt der Einräumung ein geldwerter Vorteil entsteht, der als Arbeitslohn zu versteuern ist – unabhängig davon, ob dem Mitarbeiter bereits liquide Mittel zufließen (sog. Dry-Income-Problematik). Für Start-ups kann die Besteuerung unter den Voraussetzungen des § 19a EStG aufgeschoben werden. Demgegenüber wird bei virtuellen Beteiligungen die Besteuerung typischerweise erst im Zeitpunkt der Auszahlung ausgelöst, was zu einer stärkeren Synchronisierung von Besteuerung und Liquiditätszufluss führt.

Unterschiede bestehen auch hinsichtlich der steuerlichen Einordnung der Einkünfte des Arbeitnehmers: Auszahlungen aus virtuellen Beteiligungen sind grundsätzlich in voller Höhe als Arbeitslohn zum individuellen Einkommensteuersatz (bis zu 45 % zzgl. Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer) zu versteuern. Bei echten Beteiligungen stellt dagegen grundsätzlich lediglich der verbilligte Erwerb der Beteiligung einen geldwerten Vorteil (Arbeitslohn) für den Arbeitnehmer dar. Der anschließende Wertzuwachs kann grundsätzlich im Falle der Veräußerung ggf. als Veräußerungsgewinn besteuert werden (grundsätzlich Abgeltungsteuer iHv. 25 % zzgl. Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer).

Ausblick

Ob Management-, Mitarbeiter- oder Investorenbeteiligung – am Ende steht regelmäßig die Frage, wie der geschaffene Unternehmenswert realisiert wird. Im nächsten Teil unserer Reihe PE & VC Legal | Basics geht es daher um den Exit: Welche Exit-Strategien gibt es im PE- und VC-Umfeld? Wie unterscheiden sich Trade Sale, Secondary und IPO? Und welche rechtlichen Mechanismen bestimmen, ob und zu welchen Bedingungen ein Exit umgesetzt werden kann?